Bagi gudang dan pabrik yang memakai jasa tenaga kerja, pilihan antara PKWT dan pekerja harian menentukan hak pekerja, kewajiban administrasi, dan risiko status kerja berubah tanpa disadari. Ringkasnya: PKWT dipakai untuk pekerjaan yang jangka waktu atau lingkupnya jelas, sedangkan perjanjian kerja harian untuk pekerjaan yang volumenya naik-turun dan dibayar berdasarkan kehadiran, dengan syarat kurang dari 21 hari kerja dalam sebulan. Panduan ini merangkum aturannya untuk HR dan manajer operasional di Jabodetabek, Cikarang, dan Karawang, termasuk status UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang disahkan DPR pada 6 Oktober 2026.
Perbedaan PKWT dan pekerja harian
Acuan yang berlaku saat ini adalah PP Nomor 35 Tahun 2021. Di peraturan ini, perjanjian kerja harian bukan kategori terpisah dari kontrak. Ia termasuk bentuk PKWT untuk pekerjaan yang tidak tetap, yang waktu dan volumenya berubah-ubah. Karena itu banyak kewajiban PKWT juga menyentuh pekerja harian.
| Aspek | PKWT | Perjanjian kerja harian |
|---|---|---|
| Cocok untuk | Pekerjaan yang selesai dalam waktu tertentu, pekerjaan musiman, pekerjaan tambahan untuk pesanan atau target tertentu, produk atau kegiatan baru | Pekerjaan tidak tetap yang waktu dan volumenya berubah-ubah, dengan upah berdasarkan kehadiran |
| Batas | Paling lama 5 tahun termasuk perpanjangan (aturan saat ini) | Kurang dari 21 hari kerja dalam satu bulan |
| Bentuk perjanjian | Tertulis, memuat identitas para pihak, jabatan, tempat kerja, upah, hak dan kewajiban, serta jangka waktu | Tertulis, boleh dibuat kolektif; minimal memuat nama dan alamat perusahaan serta pekerja, jenis pekerjaan, dan besar upah |
| Jaminan sosial | Wajib | Wajib dipenuhi, sama seperti hak pekerja lainnya |
| Risiko utama | Dipakai untuk pekerjaan yang bersifat tetap | Bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut |
Satu prinsip yang berlaku untuk keduanya: PKWT tidak boleh dipakai untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Posisi yang dibutuhkan setiap hari sepanjang tahun, misalnya admin gudang inti atau operator mesin di lini utama, perlu dikaji ulang bila terus diisi kontrak.
Aturan 21 hari yang sering terlewat
PP 35/2021 Pasal 10 mengatur bahwa perjanjian kerja harian hanya berlaku bila pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam sebulan. Kalau pekerja harian bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, perjanjian kerja hariannya tidak berlaku lagi dan hubungan kerjanya demi hukum berubah menjadi PKWTT, alias pekerja tetap.
Di gudang, kondisi ini sering terjadi tanpa disengaja. Pekerja harian yang rajin dan cocok dengan tim terus dipanggil, terutama saat order sedang tinggi. Tidak ada yang menghitung harinya sampai ada perselisihan.
Contoh (asumsi): seorang pekerja harian bongkar muat masuk 22 hari di Agustus, 21 hari di September, dan 23 hari di Oktober. Tiga bulan berturut-turut ia bekerja 21 hari atau lebih, sehingga status hubungan kerjanya berubah menjadi PKWTT demi hukum.
Cara mencegahnya bukan dengan memotong hari secara mendadak, melainkan dengan merencanakan sejak awal:
- Pakai rekap kehadiran harian per orang, bukan hanya jumlah orang per shift.
- Siapkan kolam pekerja harian yang cukup lebar agar beban hari bisa digilir.
- Kalau kebutuhan ternyata stabil hampir setiap hari, pertimbangkan pindah ke PKWT atau pekerja tetap.
Bagi penyedia jasa tenaga kerja, hari kerja seorang pekerja harian bisa tersebar di beberapa klien, padahal pemberi kerjanya satu. Di SEBA Indonesia, batas 20 hari kerja pekerja harian dalam sebulan dipantau otomatis lintas klien, dan perjanjian kerja harian dibuat otomatis per pekerja untuk setiap order. Klien memesan pekerja harian dari portal, lalu melihat kehadiran harian dan rekapnya di portal yang sama.
Tiga kewajiban PKWT yang sering terlupa
Selain jangka waktu, ada tiga kewajiban yang paling sering luput saat perusahaan buru-buru menambah orang.
- Tanpa masa percobaan. PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan. Kalau tetap dicantumkan, klausul itu batal demi hukum dan masa kerjanya tetap dihitung.
- Pencatatan. Pengusaha wajib mencatatkan PKWT secara daring paling lama 3 hari kerja sejak ditandatangani. Bila pencatatan daring belum tersedia, PKWT dicatatkan secara tertulis ke dinas ketenagakerjaan kabupaten atau kota paling lama 7 hari kerja.
- Uang kompensasi. Saat PKWT berakhir, pekerja dengan masa kerja paling sedikit satu bulan terus-menerus berhak atas uang kompensasi. Untuk PKWT 12 bulan besarnya satu bulan upah, dan masa kerja yang lebih pendek atau lebih panjang dihitung proporsional. Kompensasi tetap wajib bila PKWT diakhiri lebih cepat, dihitung dari masa kerja yang sudah dijalani.
Contoh (asumsi): PKWT 6 bulan yang selesai sesuai jadwal memberi kompensasi sebesar 6/12 dari upah sebulan. Karena kewajiban ini pasti muncul di akhir kontrak, komponennya sebaiknya tertulis sejak awal. Daftar lengkap komponen yang perlu dirinci ada di artikel komponen biaya outsourcing tenaga kerja.
Memilih untuk kebutuhan gudang dan pabrik
Pertanyaan yang paling membantu bukan “mana yang lebih murah”, melainkan “seperti apa pola kebutuhannya”. Beberapa pola yang umum di lapangan:
- Lonjakan musiman yang tanggalnya bisa diperkirakan, seperti peak season akhir tahun atau pesanan proyek tertentu: PKWT berdasarkan jangka waktu, karena pekerjaan musiman dan pekerjaan tambahan untuk target tertentu memang disebut di aturan.
- Kebutuhan harian yang naik-turun tanpa pola tetap, seperti bongkar muat kontainer yang datangnya tidak menentu: perjanjian kerja harian, dengan rekap hari kerja per orang.
- Pekerjaan sekali selesai, seperti stock opname besar atau pindah gudang: PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan, dengan lingkup dan perkiraan lama pekerjaan tertulis jelas.
- Kebutuhan stabil setiap hari sepanjang tahun: bukan wilayah PKWT maupun pekerja harian. Kaji status pekerja tetap untuk posisi itu.
Kalau tenaga kerja disediakan lewat jasa tenaga kerja, perjanjian kerjanya dibuat antara penyedia dan pekerja. Perusahaan pengguna tetap perlu memastikan jenis perjanjian yang dipakai sesuai dengan pola pekerjaannya, karena pola kerja di lokasi Anda yang menentukan apakah aturan 21 hari atau batas PKWT terlampaui.
Setelah UU Pelindungan Ketenagakerjaan disahkan
DPR mengesahkan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan menjadi undang-undang dalam rapat paripurna 6 Oktober 2026. Undang-undang ini menindaklanjuti putusan Mahkamah Konstitusi atas klaster ketenagakerjaan. Per 13 Oktober 2026, naskah resminya belum tercantum di JDIH Kemnaker, dan menurut pemberitaan, Kemnaker menyebut ketentuannya berlaku satu tahun sejak ditetapkan dan diundangkan.
Pemberitaan setelah pengesahan juga menyebut batas waktu PKWT akan lebih pendek dari lima tahun yang berlaku sekarang. Angka pastinya, termasuk aturan peralihan untuk kontrak yang sedang berjalan, baru bisa dipegang setelah naskah resmi diundangkan. Sambil menunggu, ada beberapa langkah yang aman dilakukan:
- Inventarisasi semua PKWT yang berjalan: tanggal mulai, perpanjangan, dan tanggal berakhir.
- Rekap hari kerja pekerja harian per bulan, minimal tiga bulan terakhir.
- Jangan menyusun kontrak baru berdasarkan draf atau potongan berita; tetap pakai aturan yang berlaku sampai aturan baru efektif.
- Pantau naskah resmi dan aturan pelaksananya di JDIH Kemnaker.
Penutup
PKWT dan pekerja harian sama-sama sah, asalkan dipakai sesuai pola pekerjaannya dan administrasinya tertib: perjanjian tertulis, hari kerja tercatat, dan kewajiban di akhir kontrak sudah diperhitungkan sejak awal. Dengan undang-undang baru yang sedang menuju berlaku, rapikan data kontrak dan kehadiran sekarang agar penyesuaiannya nanti tidak dimulai dari nol.
